Las 4 generaciones de trabajo activas

En la actualidad existen 4 generaciones laborales activas, compartiendo desde sus diferencias, las responsabilidades y exigencias del entorno tan cambiante en que vivimos. La capacidad y manera de cada grupo para adaptarse a los cambios económicos, avances tecnológicos, estilos de vida y de trabajo,  deben ser conocidos a través del liderazgo positivo y empático para poder gestionarlos; de esta forma, será posible crear una fórmula personalizada para generar bienestar en los centros de trabajo.

Las generaciones laborales son definidas y enmarcadas por fechas relevantes en la historia, la tecnología y tendencias sociales/políticas. Cada una de ellas posee su manera de vivir con base a pensamientos que les han sido estructurados en la primera crianza y que luego definirán el rumbo para determinar estilo de vida, sentido del trabajo, motivaciones más profundas y un panorama general de lo que es valioso en la vida. 

¿Cuáles son las 4 generaciones de trabajo?

Las generaciones presentes son Baby boomers, Generación X, Millenials y Centenials (Generación Z). opuestas unas a otras pero complementarias. 

El reto intergeneracional de los líderes en la actualidad va más allá de la sana convivencia entre los diferentes grupos; el verdadero objetivo es encontrar el punto de inflexión en el que todos sean escuchados y valorados logrando el bienestar organizacional que trae como efecto la productividad del negocio y el bienestar de la persona. La pregunta del millón: ¿cómo?

Como primer punto debes comprender que no existe una fórmula exacta y compartida para todas las organizaciones. El bienestar organizacional es hecho a la medida a través de la escucha y la interacción con la persona. Es requerido conocer las generaciones que componen tu equipo y sus porcentajes, realizar mediciones de clima organizacional para tener una base numérica y cuantificable sobre la cual reescribir las mejoras, relacionarte y aperturar espacios donde las personas expresen sus necesidades e ideas. De esta forma se logrará la aplicación de un plan de bienestar que pueda involucrar las diferencias haciéndolas complementarias.

Como segundo punto, debes evitar el querer unificarlos y volverlos a todos iguales, no es posible. La riqueza proviene de la empatía y tolerancia de las diferencias. Como gestor del talento y líder de equipo, se debe trabajar en el involucramiento y tolerancia para saber que no debemos estar siempre de acuerdo, pero si respetar los límites de la organización y los derechos de los otros.

Como tercer punto, a sabiendas que no existe una fórmula única, puedes crear la tuya desde modelos ya existentes que enmarcan los mínimos esperados y materia prima disponible (metafóricamente hablando). En esta ocasión te presento el modelo PERMA de Seligman: